作者：梁华龙

随着我国市场经济的迅速发展和城镇化进程的不断加快，面对不断扩大的建筑市场规模，各建筑企业对于人才资源的需求不断扩大，尤其是对于专业技术人才和管理人才表现出了一种强烈的渴望。校园招聘是建筑企业每年纳新的重要环节，不仅可以为企业不断吸收后备人才力量，而且还可以让企业持续保持活力。然而，建筑企业校园招聘中仍存在很多的问题，企业虽然投入了大量的人力物力，但却经常无法收到理想的效果。本文将对建筑企业校园招聘中最常见的6个主要问题进行深入分析，并分别提出针对性的解决对策与建议，以期帮助建筑企业有效提高校园招聘成功率。

问题一：招聘计划和准备工作不够充分

很多建筑企业在进行校园招聘前，并没有在企业内部做过招聘岗位需求调查，也没有系统的人力资源规划。没有从实际出发，结合企业自身的实际状况和招聘岗位的工作说明书制作出合理的招聘计划，也没有做好充分的准备工作，便随着招聘大军涌入校园。参加校园招聘会时，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。这种缺乏计划性和准备工作的校园招聘不仅不会达到应有的招聘效果，还增加了企业的人力成本和时间成本。

对策与建议：

1）企业应根据自身的发展规划和人才战略进行招聘，在进行校园招聘前，应先在企业内部对所有岗位进行系统梳理，明确需要招聘的岗位及人数、任职资格、培训计划、薪酬支出等关键事项。除了确定需要招聘应届毕业生的具体事项外，还要明确招聘人员的挑选标准、进行招募的地区和时间等。

2）企业需要拟定一份科学的招聘计划，在此基础上还要设计具有吸引力的企业宣传画册，并提前发布企业的招聘信息。首先，要详细说明企业是属于什么类型的企业、企业成立时间、企业规模、企业未来发展前景等，让应聘者充分了解本企业，帮助应聘者做出明确的择业选择；其次,要详细介绍招聘岗位说明、招聘工种、招聘人数、联系方式等。

3）信息化时代，百分之八十的学生每天都会上网，企业可以通过网上信息传播和微信平台等方式，以最快的速度将本企业的信息提前发给应届毕业生，毕业生可以提前了解公司招聘的岗位要求、任职资格，为校园招聘面试做好准备。

问题二：高校的选择比较随意或者盲目

有些建筑企业过于看低校园招聘的效果，把校园招聘看作是一个简单的企业介绍会，以及收集简历的场所，对高校的选择并不重视也比较随意，殊不知这样长久发展下去，不仅达不到宣传企业的目的，还会降低企业在大学生心目中的形象，得不偿失。另外，还有一些建筑企业坚持每年都在少数几所著名的高校招收应届毕业生，认为只有知名高校的毕业学生才更优秀，但这些学校的毕业生很多都自视甚高，在签约之后的流失率往往也颇高。

对策与建议：

建筑企业在选择高校时，可以通过以下三个原则进行选择：

1）属地化原则。尽量考虑公司所在地区的学校或者距离比较近的学校，这样有助于毕业生更好地适应公司的各种环境，也能有效避免学生因考虑离家较远不能照顾家人而不选择本公司的情况。

2）行业相关原则。尽量选择跟公司所处行业相关的系统内高校，如铁路施工企业可以选择原铁道部所属的高校，公路施工企业就可以选择交通部所属的高校，由于专业比较对口，可以大大提高招聘成功率，且对后期工作也会有很大帮助。

3）重点院校与一般院校相搭配的原则。企业不能单一的只选取重点院校毕业生，应根据企业自身的情况，在重点院校和一般院校中各接收一定比例的毕业生。这种多元化人才的吸收，不仅可以避免企业人才过度集中在少数几所高校，还可以缓解人才在企业内部的激烈竞争。

问题三：招聘人员的专业素质参差不齐

很多建筑企业安排到校园招聘会的招聘人员素质参差不齐，招聘人员也未经过统一培训和专业训练。这些招聘人员往往以自己的个人经验，招聘自己喜欢的员工，可能由于招聘人员对应聘者的性别、外貌等有偏见，容易犯首因效应、近因效应等错误，从而使企业与很多优秀毕业生失之交臂。同时，在面对应届毕业生的提问时，由于招聘人员回答口径不一致，不仅表现出了企业不谨慎的态度，还影响了应聘者在选择企业过程中因接收错误的信息而做出错误的选择。

另外，某些招聘人员由于缺少应有的沟通技能和服务意识，加上应聘学生多、时间紧、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可。还有的招聘人员认为如今应届毕业生就业压力大，而且应届毕业生缺乏经验，是有求于企业的，所以对待学生的态度傲慢，言谈举止居高临下，对待应聘的学生仅仅是把简历收下，对学生提出的种种问题表现的极不耐烦。这样的招聘人员不仅会影响校园招聘的工作质量，同时也会损害招聘企业的形象。

对策与建议：

校园招聘是企业和毕业生双向选择的过程,招聘团队的专业水平和综合素质将会影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。

1）企业在安排招聘人员时，应选派能力较强的招募人员，尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，因为其对企业的背景和文化了解不深，很难准确回答应聘者的提问。

2）对招聘人员的培训尤为重要，除了专业技能的培训，更要培训招聘人员的人际沟通能力和敬业精神，使其树立良好的服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往技能。

3）优先选派知识丰富、具有优秀教育经历的人力资源管理者，他们更容易使人亲近，关心求职者，善于从求职者的角度考虑问题，并能够真诚的就求职者的职业生涯提出合理的建议。

问题四：用人部门招聘工作参与度不够

在招聘过程中，部分建筑企业将招聘的所有职责都放在了人力资源部门，而用人部门只管用人不管招聘，人力资源部门和用人部门缺乏必要的团队合作，使得最后用人部门不满意人力资源部门花了大量人力物力录取来的毕业生；即使人力资源部单方面招收到了能力非常匹配的员工，但和用人部门的工作方式格格不入，或者无法适应部门经理的领导风格，也会影响工作质量。另外，企业高层领导对校园招聘工作的重视和支持程度不足，很少亲自参加校园招聘。

对策与建议：

一场成功的校园招聘会，需要一个高效的招聘团队，并且有良好的分工与合作。建筑企业应从内部挑选出合适的人员组建一支高效的校招团队，团队主要有四个关键角色：

1）校招项目总负责人：一般由企业的人力资源部经理或总监担任，对校招全流程谙熟于心，主要负责整体校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调等。

2）面试官团队：一般由人力资源部专业人员和用人部门资深员工代表组成。面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才的专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选。建议每场校招至少需要配备2名人力资源专业面试官和1名业务面试官。

3）校招宣讲人员：一般由曾经是校友的公司重要员工担任，公司高层领导参与更佳，宣讲人一定要懂学生、幽默、控制得住场面、自信善言谈，知道学生想什么、关心什么话题，强互动、有奖品等。

4）校企关系经理：一般由人力资源部招聘主管或经理担任，是与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，负责做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。

另外，如果能够邀请到企业相关高层领导参与宣讲，招聘效果会更好。领导亲自出马，不仅可以用行动向众多应届生证明企业高层对人才的重视，鼓舞应届毕业生更加积极地应聘本企业，而且领导的重视也无意间给负责此次招聘的员工施加压力，直接影响到招聘人员的认真程度。

问题五：没有建立科学的人才测评体系

大部分建筑企业在校园招聘时，采用的还是最传统的面试方式，先是收下应聘者的简历，再进行粗略的交谈，然后依据一些简单的标准衡量应聘者，例如学历、成绩单、所获证书、教师的评价等，但这些只体现了应聘者的学习能力，未体现应聘者的综合素质。实际上，应届毕业生的人际沟通能力和合作能力等综合素质，要远比学习成绩和学习能力重要的多，但企业在招募人才过程中往往忽略了这些更重要的东西。

现在很多建筑企业在招聘时选择的测评工具千篇一律，笔试环节只是简单的在网络上搜集一些行测题和性格测试,然后加入几道和企业相关的知识点，这样的测试只是让企业招聘人员一定程度上简化了工作,但却不能对应聘者进行有效的筛选,尤其是对于从考试中成长起来的应届毕业生,在参加了几家企业的测试之后，针对此类测试便会总结出一些相应的规律,从而使企业所谓的测评失去了本身的意义。

策略与建议：

1）企业在对应聘者进行甄选时，要详细了解招聘岗位的具体要求，再根据不同岗位的要求，有针对性的选择测评手段，并制定相关的测评标准。

2）由于校园招聘学生数量多、招聘周期短，简单机械的一对一面试无法在短时间内反应出应聘者的综合素质，企业可以采取多种测评方式。例如无领导小组讨论、诚信测试、工作模拟测试等，也可以考虑学校老师对学生的评价，了解其在校的实际表现、组织服从程度、组织使命感、写作分工能力等。

3）在招聘过程中除了对毕业生进行一些必要的面试和笔试工作，还要全面选择一些符合毕业生工作动机、工作兴趣的心理测评工具，全面评估毕业生是否符合企业的用人标准。

问题六：招聘后期违约及离职现象严重

在信息时代，有些优秀毕业生能够先后获得几家公司的录取通知书，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订就业协议书。有的高校毕业生虽然在应聘过程中和企业签订了就业协议书，但是为了更好的选择就业单位，还会不断寻找各种就业信息，如果发现了条件更优的公司，毕业生就会与当前签约企业解约，这种情况下直接加大了企业招聘工作中的违约率。例如，中国铁建某二级子公司的招聘主管曾经提到，与该公司签约毕业生的违约率高达20%。这种情况不仅给企业带来很大的人力物力损耗，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

对策与建议：

1）企业在面试过程中要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德，不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议及入职报到的截止时间。一旦决定录用，必须妥善进行跟踪服务，及时与毕业生签订劳动协议。

2）在与毕业生签订协议之前，招聘人员还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况,并核实企业在宣传过程中是否存在假信息,核实毕业生入职后的薪酬及发展等，以免毕业生在入职后因发现公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方带来损失。

3）正式录用毕业生之后，人力资源部门还要专门派出一名部门员工跟进这位录取毕业生，与其定期保持沟通联系。沟通的主要目的有两个，一是把毕业当作同事朋友来关心，让其产生强烈的归属感和依赖感。二是可以随时了解毕业生的需求，对其犹豫或者疑惑及时做出回应，大大避免其在企业毫不知情的情况下选择离开企业。