作者：胡海明

一、前言

从政策法规来看，专业作业企业发展、自有建筑工人队伍建设成为未来发展趋势。2022年1月，住建部印发《“十四五”建筑业发展规划》，明确改革建筑劳务用工制度，鼓励建筑企业通过培育自有建筑工人、吸纳高技能技术工人和职业院校毕业生等方式，建立相对稳定的核心技术工人队伍，推行装配式建筑灌浆工、构件装配工、钢结构吊装工等特殊工种持证上岗。2020年12月，住建部等12部门联合印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，明确大力发展专业作业企业、鼓励建设建筑工人培育基地、加快自有建筑工人队伍建设、持续改善建筑工人生产生活环境等主要任务。2020年11月，住建部印发《建设工程企业资质管理制度改革方案的通知》，将施工劳务企业资质改为专业作业资质，由审批制改为备案制，专业作业资质不分等级。2022年4月，重庆市住建委印发《重庆市培育新时代建筑企业自有工人队伍试点工作方案（征求意见稿）》，明确在试点区县、试点项目全面取消劳务分包，承包企业必须采用自有工人施工，或者分包给自有专业作业企业施工，大力培育企业自有骨干工人队伍，积极发展自有专业作业企业。2021年11月，四川省住建厅印发《加快培育新时代建筑产业工人队伍的实施方案》，明确加强自有建筑工人队伍建设、大力发展专业作业企业、推进建筑产业工人培育基地建设等举措。2019年9月，四川省住建厅印发《关于开展建筑专业作业企业试点工作的通知》，明确发展专业作业合伙企业，支持具有一定管理能力与施工作业业绩的班组长与建筑工人合伙出资依法设立建筑专业作业企业，纳入“小微企业”管理。

从劳务用工来看，2021年，建筑业农民工月均收入仅略低于交通运输仓储和邮政业，但其增速明显高于交通运输仓储和邮政业，建筑业农民工月均收入预计将会逐步超过交通运输仓储和邮政业，建筑企业的劳务成本持续攀升。建筑业农民工人数自2016年的5550万人下滑到2020年的5226万人，但2021年建筑业农民工人数有所回暖，达到自2016年以来的新高5557万人，建筑业农民工短缺现象依然存在。建筑业农民工老龄化依然严重，平均年龄在40岁以上，50岁以上的建筑业农民工人数占比持续提升，30岁及以下建筑业农民工人数占比持续下滑，政策规定满60岁以上的男工人和55岁以上的女工人是不允许再进工地的，限制退休老年人进工地务工。

从劳务管理来看，主要存在以下五大问题，一是总包方与劳务方依然是甲乙方关系，总包方向劳务方转嫁风险与责任现象普遍，未组建“风险共担、合作共赢、共享共富”的利益共同体；二是传统劳务发包模式下，劳务分包数量多且实力弱，专业管理人员匮乏、无证上岗现象依然存在，总包方管理协调工作量大，对劳务方管理不深入，工程质量安全较难保障；三是劳务分包指导价不明确，劳务分包低价中标现象依然普遍，中标的劳务分包资源能力不满足总包要求的现象依然存在，总包与劳务的合同结算纠纷普遍存在；四是建筑企业“以包代管、提点大包、资质挂靠”的现象依然存在，工程质量安全风险较大。

从标杆企业来看，中建三局推行扩大劳务分包模式，将诸多劳务工作打包招标，涵盖基础工程、主体劳务工程、二次结构及粗装修工程、水电维护工程、设备机械、周转材料、架料租赁等某几项或多项内容，要求劳务分包单位配备足够成熟、充实的管理团队，将施工过程中产生的管理矛盾均转化为劳务分包单位内部矛盾予以消化解决。上海建工七建集团创新建筑劳务管理模式，积极创建样板劳务公司、样板工地和样板队伍，组建全资子公司上海芜江建筑劳务有限公司，与首批36名合格工人签订劳动合同，聘任两位“包工头”为公司副总经理，并实施六个“进一步”工作，即进一步按管理与劳动力资源分配任务，进一步确保工人利益，进一步建立劳务工人稳定金奖励制度，进一步建立适应市场化的劳务人工费单价体系，进一步按规定发放劳动保护用品，进一步开展准入工作。中铁四局城轨公司推行“区域+专业化”劳务队伍管理模式，秉持“依法合规、共赢共生、优胜劣汰、严管善待、信守合同、优质优价”原则与优秀分包方建立长期合作机制，设置分包指导价，签订年度施工任务分包标，探索全工序分包模式、专业化分包属地化劳务用工、分包方合作延伸提供设计和咨询等服务等新模式。五矿二十三冶绿建公司组建装配劳务部，装配劳务部通过培训、管理、劳务资源平台三大体系的建设，打造带有绿色建筑属性、标准化、专业化、高素质的产业工匠团队，推动公司专业化施工能力的提升。

二、劳务分包转型发展举措

建筑企业劳务分包转型发展举措包括拓展优质劳务资源、创新劳务招采模式与优化劳务管理机制等内容。

拓展优质劳务资源。一是培育战略合作劳务资源，强化地方劳务资源的开发、资格预审、考察评估、入库审批与考核评价，给予优质劳务方“优质优价、优先给任务、优先付款”三优政策，在区域劳务指导价基础上可适当上浮1-3%，与优质劳务方签订年度施工任务协议，通过供应链金融等手段优先保证优质劳务方资金支付，定期召开劳务分包方座谈会，对优质劳务方进行表彰奖励，培育战略合作劳务队伍或专业作业企业。二是通过资本运作控制劳务资源，与优质的劳务队伍或劳务班组合资组建专业作业企业，参控股地方优质的劳务公司，自建劳务公司或专业作业企业，引进优质的劳务队长、班组长或工人成为企业正式员工，为建筑企业提供劳务服务。三是建设自有技术工人队伍，对灌浆工、构件装配工、钢结构吊装工等专业技术要求相对较高的工种组建专业工种劳务部，与企业签订劳动合同，适度吸纳市场上优秀技术工人，在满足内部劳务需求的前提下，逐步推进市场化运营。

创新劳务招采模式。一是公司总部建立集采中心或招采中心，推进各子分公司劳务集中招标采购（总部集中与区域集中），与优质劳务方签订年度施工合作协议，降低劳务成本；推进劳务评价结果应用于劳务招标，根据劳务评价结果等级明确可参与投标的范围，动态调整劳务资源评级结果；动态更新区域劳务指导价，建立劳务招标区间控制价，避免最低价中标；给予项目经理劳务推荐权，项目经理可参与劳务评标工作，确保项目经理能够有效管控劳务队伍。二是探索推行扩大劳务分包模式，由传统的主体劳务、二结构劳务、粗装修劳务等单独招标，向“主体+二结构+粗装修劳务、劳务+设备+材料”等多项联合招标模式转变；由传统的多家主体劳务队伍，向同一家劳务公司或专业作业企业的多支劳务队伍转变；由传统的“外部劳务”逐步向“外部+自有劳务”相结合转变，降低劳务成本，控制劳务数量，提升劳务实力，减轻总包压力。三是探索推行班组劳务模式，从外部引进成建制的专业班组，项目部适度配备专业的劳务班组管理人员，组建项目劳务管理部，负责对班组与工人进行管理，降低劳务成本。

优化劳务管理机制。一是与劳务队伍建立“合作共赢、效益共享”的合作关系，与劳务队伍共享“材料消耗、机械台班”节约奖励，推进劳务工人合理控制材料消耗、合理使用机械设备；对劳务队伍专业管理人员的管理效果进行评估奖励，推进劳务队伍自我管理提升，降低总包管理压力，减少总包管理成本。二是将劳务管理纳入项目管理体系，明确项目全生命周期劳务管控要点，建立项目劳务风险预警机制（如劳务工人不稳定、劳务负责人不稳定等），推进劳务管理标准化，减少劳务纠纷。三是推进幸福工地建设与工地文化建设，持续改善劳务工人生产生活环境，加强对劳务工人的人文关怀、心理疏导与技术培训，开展劳务工人劳动竞赛等表彰奖励活动，提高劳务工人的归属感，提升劳务工人的稳定性。

三、结语

劳务队伍是工程项目的实施主体，直接影响工程项目的进度、质量、安全，如果劳务队伍管理能力不足、技术能力不够、资金实力较弱、资源储备不够，建筑企业即使有完备的项目管理体系与绩效激励机制，项目建设推进亦会迟缓，因此优质的劳务队伍是项目优质履约的基础保障，优质的劳务队伍势必成为建筑企业争抢的对象，建筑企业应加快拓展优质劳务资源、积极创新劳务招采模式、深入优化劳务管理机制，与优质劳务队伍进行平等对话，建立“风险共担、合作共赢、效益共享”的战略合作关系，为项目履约奠定基础。