作者梁华龙

一.引言

近年来，越来越多的建筑企业为了扩大规模，增强核心竞争力，积极进行产业结构调整、产业升级，确立新的发展方向。但伴随着企业的快速转型，人员流动大、人才紧缺的问题日益凸显。因此，结合企业发展战略需求，搭建人才发展平台，构建多元化的员工职业发展通道成为保证企业未来稳步发展的重要举措。

同时，建筑企业人才队伍建设中普遍存在两大问题：第一，受“官本位”思想的影响，员工往往会走入“只有行政管理职务晋升才是职业发展”的误区。企业在设置职业发展通道时也往往相对单一，无法满足广大员工的实际需求，导致员工认可度较低。第二，由于企业快速发展，大量管理岗位人员不足，导致许多业务能力较强但并不擅长管理的专业技术人员走上管理岗位，有时甚至违背了员工的职业发展意愿，造成一定程度上的人才浪费。

职业发展通道是指企业为员工职业发展和岗位职级晋升规划设计的路径, 职业发展通道的建设与实施能够使建筑企业的战略目标与员工的个人目标达成一致,实现企业与员工的共同发展，员工通过知识、经验、能力的不断提升和业绩积累，在企业搭建的平台上能够获得发展空间，实现自我价值。

二.员工职业发展通道建设原则

分类管理原则。针对不同性质的岗位和不同类型的员工设立职业发展通道，提高管理的针对性和有效性，确保不同岗位的员工都能有相对应的职业发展路径。

动态管理原则。员工职业发展通道要根据企业不同阶段的发展需要、组织结构的变化以及员工在不同时期的发展需求进行相应调整。

科学系统原则。制定科学系统的员工职业发展评定机制，确保能满足广大员工的实际需求和职业发展规划。

三.员工职业发展通道建设步骤

职业发展通道建设是一项系统性工程，包括职位职级体系设计、任职资格标准设计、岗位转换机制设计三部分内容，需实现员工个人发展与企业需求相协调，帮助员工实现自我价值提升，实现人才管理与人才发展的融合。

企业若想构建良好的员工职业发展通道，必须先建立健全的职位职级体系，以此作为员工职位晋升和降级的基础。首先，不同组织要根据自身业务特点和管理需求对组织中的职位予以分类，从应用出发按照不同岗位的工作性质，进行岗位序列划分。其次，要基于岗位任职资格条件要求员工具备的能力、经验以及对公司的价值贡献高低，将各岗位序列划分出不同的职位层级。划分职位层级时要遵循一定的原则，充分结合企业中各岗位序列的实际情况，对建筑施工企业来说，要重点考虑为企业核心人才（如项目经理、专业技术人员、关键业务人员等）搭建起良好的职业发展通道。同时，由于不同专业对企业的重要程度不同、专业难度不同，所以没有必要把所有岗位序列设置成同样的层级，不能为了实现平衡而搞均衡。

以下以国内某大型工程局集团的职业发展通道体系为例介绍职位职级体系的框架，其它建筑企业可参照此框架并结合自身业务特点和管理需求进行设计。该工程局集团共设置5个岗位序列，分别是综合管理序列、区域经营序列、项目管理序列、业务职能序列、技能操作序列，每个岗位序列根据企业实际情况分别设置了若干个层级。

1）综合管理序列：包括集团公司、所属单位两级总部部门副职以上管理岗位。设置集团公司总部、子分公司总部、直属单位3个分序列。集团公司总部分序列包括集团公司领导班子成员、一级咨询、二级咨询、总经理助理级人员（董事会秘书、总经理助理、副总工程师、副总经济师、副总会计师、总机械师、安全总监、总法律顾问、总审计师、职工监事、党委秘书长、纪委副书记、工会副主席等)、部门正职、享受集团公司机关部门正职待遇人员、一级助理、部门副职、享受集团公司机关部门副职待遇人员、二级助理等管理岗位。子分公司总部分序列包括子分公司领导班子成员及同职级人员、一级助理、二级助理、总经理助理级人员（总经理助理、副总工程师、副总经济师、副总会计师、总机械师、总法律顾问、党委秘书长、纪委副书记、工会副主席等)、部门正职及同职级人员、部门副职及同职级人员等管理岗位。直属单位分序列包括直属单位领导班子成员及同职级人员、一级助理、二级助理、部门正职、部门副职等管理岗位。

2）区域经营序列：作为集团公司派出机构，负责在区域内代表集团公司履行市场经营职能，是集团公司市场经营的主要运作平台，包括区域总部总经理/党工委书记、区域总部副总经理/党工委副书记、经营部经理/部门正职,经营部副经理/部门副职、一级业务经理、二级业务经理、业务专员7个层级管理岗位。

3）项目管理序列。按照工程项目执行要求，由项目管理团队保证实现项目生产经营目标。包括集团公司各级项目部部门副职及以上管理岗位，设置直管项目部、子分公司项目部2个分序列。其中，直属项目部分序列包括直管项目部部门副职及以上管理岗位。设置项目正职及同职级人员、项目副职及同职级人员、项目部门正副职等管理岗位。子分公司项目部分序列包括项目部部门副职及以上管理岗位。设置项目正职、项目副职、项目部门正副职等管理岗位。

4）业务职能序列。按照企业发展战略规划要求，提供生产经营发展、项目运作职能管理的本部支持，包括市场经营、投资运营、工程技术、安质管理、经济管理、财务审计、法律事务、综合管理、人力资源、党群政工等涵盖全业务系统工作的各级各部门副职以下岗位。设置集团总部、子分公司总部（直属单位)、项目部3个分序列。集团总部分序列划分资深业务主任、高级业务主任、一级业务主任、二级业务主任、一级业务主管、二级业务主管、业务助理7个层级。子分公司总部（直属单位)分序列划分资深业务主管、高级业务主管、一级业务主管、二级业务主管、业务助理5个层级。项目部分序列划分一级业务主管、二级业务主管、业务助理3个层级。

5）技能操作序列。按照工程项目施工和产品制造要求，进行具体施工、操作的岗位，包括生产类、服务类2个分序列。生产类分序列划分资深高级技工、高级技工、一级技工、二级技工、三级技工、四级技工、五级技工7个层级；服务类分序列划分五个层级。

任职资格标准是员工是否满足晋升条件的评判标准，分为基本条件、核心条件和调节条件3个维度。其中，基本条件包括学历、工作经验、职称、资格证书等，是“准入条件”；核心条件包括但不限于专业工作业绩、专业知识授课、专业学术成果、过往绩效表现、知识技能等要求；调节条件包括学习与成长（主要指个人参加培训）、人才培养（主要指“师带徒”，指导下属）、荣誉等，它们都属于综合评判项。

员工任职资格的评定，需要考虑员工成长的规律性，对于岗位级别较低的任职资格等级，可以通过直接认定的方式，对于较高级别的任职资格等级，则可以通过任职资格评定小组评定的方式，但对于最高级别的专家级任职资格，则需要通过专业考试、答辩等方式进行评定。

企业要做好员工职业发展通道建设，还需要建立完善的员工岗位转换机制，可以根据企业自身发展需求，对员工跨序列发展分别以“横向”“纵向”“斜向”的方式设置员工的职业晋升路径和职业发展方向。通过纵向的通道晋升、横向的通道转换或岗位平移，使员工既可以在本通道内发展，也可以根据工作需要和岗位条件进行通道转换或根据岗位需要兼职跨通道发展，为员工提供更多职业发展空间。

同时还需要根据不同的岗位转换，设置不同的申请资格、申请方式和申请周期。这种多维度、全覆盖的职业发展通道设置能够让员工结合自身优势和不足，从实际出发考虑自身职业发展需求，做出正确合理的职业发展规划。

四.员工职业发展通道实施保障

人力资源部门应负责组织协调，有计划、有步骤地推进职业发展通道设计，为员工职业发展通道建设工作提供组织保障。

企业应建立有效的绩效评价体系，通过分层分类的绩效指标体系建立和绩效评价体系实施，对员工的工作绩效进行评判，并根据考核结果对员工进行职级升降，进一步明确员工职业发展目标和改进方向，实现对员工的持续激励。

企业应进一步完善与职业发展通道配套的薪酬体系，通过合理的薪酬方案设计和执行充分体现员工在职业发展过程中的价值，对每个通道、每个层级的员工起到激励作用，鼓励员工努力提升自己的工作能力，在各自岗位上创造好的的工作业绩。

企业应根据职业发展通道中每个层级的任职资格条件，建立覆盖各层级员工的培训体系，准确找出员工在不同职业发展阶段对相关知识和技能的不同需求，有针对性地设计培训课程方案，不断提高员工的知识水平和工作能力，促进企业和员工的共同发展。

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