卢小涛

建筑业和房地产业是国民经济的重要支柱产业，对整个国家经济发展、城乡建设和人民生活改善作出了重要贡献。从行业发展角度看，中国正从投资驱动型增长模式转向内需拉动的高质量增长模式。行业增速放缓的背景下，竞争的压力正在由外部项目间转向内部管理水平间。人力资源竞争成为行业发展趋势和必然，建筑企业间的竞争归根结底是人才间的竞争。能否吸引人才、留住人才、发挥人才的积极作用，关乎着建筑企业的生死存亡。

无论是国有企业还是民营企业，由于用工关系的法律法规限制，短期内无法通过员工的招聘与退出迅速实现人才结构的优化，无法为迅速转型的业务提供有力的专业人才支撑。一方面，专业人才匮乏，面对新的业务类型、新的投资领域、新的市场区域，企业拿不出得心应手的人才；另一方面，人多不够用，内部机构臃肿、流程繁琐、人浮于事，综合性事务人员扎堆，文化内卷。针对这种背景下的企业，培训无疑是迅速转化内部生产力的最有效、最直接、最便捷的手段。然而，纵观建筑企业，往往重技术培训轻管理培训、重个别培训轻系统性培训、重具体培训轻体系化建设，结果就是培训工作涣散、培训效果满意度不尽如人意，每年在培训上花了大量经费，却没有真正起到促进作用。本篇文章意在从精细化管理的视角，阐明建筑企业培训管理体系建设要点，为2024年更加高效的开展培训工作提供借鉴。

建筑企业培训管理体系建设是一项系统性工程，需要抓住要点逐步推进，在运行过程中不断优化、提升。概括来说建筑企业培训管理体系建设涵盖理念识别、机制建设、知识管理、师资团队、培训形式、特色项目、评价体系、企业大学八大方面，每个方面又可细分为多个子维度，限于篇幅本文仅就建筑企业普遍存在的培训管理难点和要点予以说明，更加详细内容可以致电我们进行更深入的交流。 

依据培养载体、培养方式、面向对象等的不同，实质上培训管理可分为“培训”“教育”两个部分。其中培训侧重针对其中的3、5件模糊事务，往往不具备系统性，但针对性、实效性很强，学了就能用，教会员工从“会”到“精”。而教育针对岗位全部事务，涉及企业管理，具有系统性，是入职教育和企业培训的基础，是“根”，衍生“岗位能力标准”，教会员工从“不会”到“会”，通过企业教育实现“行为标准化”。大部分企业只做培训，不做教育，没有教育，培训就没有参照物，找不到方向。在搭建、优化企业培训管理体系的过程中，应注意区分培训与教育的差别，注重弥补过往对岗位“应知”“应会”内容的缺失，特别是要迅速提升一线人员的作战能力。

多数企业能够按照培训工作的基本流程，搭建其内部运营管理机制，比如教学机制（阐明课程开发、授课管理等）、督学机制（明确学员学习要求）、导师带徒（明确专业突出的人员要带领新员工）、学分机制（利用学分卡控学员参加培训的次数）、职称评级（建立基于内部培训的资格评定体系）等。结合笔者所经历的各类建筑企业咨询项目看，多数企业培训工作往往难以达到预期效果的原因，就在于参加培训的人员多为被动参与，被动接受知识。而解决这一问题的关键的是要优化与干部选拔配套的教育、培训督学机制，“变被动学习为主动学习”。具体来说，督学机制可建立内部职业资格认定体系，打通内部职业资格认证与外部职称评级通道，将员工的晋升、评级、选拔、任用与内部资格体系挂钩，使培训成为“必要条件”，如此以来引导广大员工根据自身与工作需要积极合理选择、参与相应的培训。

知识管理（KM）是创建、共享、使用和管理组织的知识和信息的过程。在深化培训体系建设的过程中，往往多数建筑企业会忽略“知识管理”，或将“知识管理”等同于参与行业标准体系编制、申请QC成果、申请专利工法等。从知识管理的定义看，这些仅仅是建筑企业“知识管理”的一部分。在人力资源成为企业间竞争的大背景下，一家建筑企业的核心竞争优势，不仅仅再是机械设备、信息化手段、技术体系、品牌资质等这些看得见的东西，无形的“知识”正在成为建筑企业的核心竞争能力。对于知识的管理，涉及到知识萃取、提炼、梳理、标准化、规范化等全过程。只有个人的经验与知识成为组织的知识、组织的知识成为企业普遍的知识，才能够从根本上推动企业生产效率的提升。具体说，建筑企业知识管理可以是结合业务特点和管理需要，编制精准的系列课程教材；也可以是集合全企业专业人才的优秀做法，从中萃取提炼可复制的内容以案例手册、案例集等形式加以推广；还可以是针对一线现场，将技术性难点、安全隐患处理、质量缺陷处理等微课化，通过短视频迅速在员工中铺开等。以此，将“知识”深化到每个岗位、每名员工心中，进而在根本上提升企业的人才专业素质。

着力培育一批专业师资团队，让最优秀的人培养更优秀的人，才能让培训管理体系生生不息。纵观建筑企业，普遍的做法是党委书记讲党课、领导干部上讲台、专家队伍开课程等。当然，部分建筑企业也选择将培训业务外包给第三方专业机构，这些都是值得保持下去的良好做法。然而，师资的水平、课程的质量、授课的风格等均会影响到培训的最终效果。这就需要企业从师资的选拔、课程的开发、授课的方式、教具的安排、课程的反馈与改进、师资的评价与改进等，建立起全周期、全过程的师资管理体系。以精英型的师资团队，引领培训工作质量的不断提升。

表：某企业培训师资授课与津贴标准

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