作者王海滨

国有企业作为我国经济的重要支柱，对于国民经济的发展和社会的稳定具有重要意义。近年来，党中央、国务院高度重视国有企业改革，尤其是对国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制的改革提出了明确要求，一系列政策文件和配套措施陆续出台。在《国有企业科技人才分配指引》发布后，人力资源和社会保障部又在今年发布了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》），指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、工资总额分配管理、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等机制，结合国有企业深化改革的实际，从更好地宏观指导和服务企业工资分配的角度，为国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供了可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。本文将结合《指引》的内容，对国有企业内部薪酬分配指引的核心要点进行解读。

基本原则

👉 1.与市场接轨。强调国有企业内部薪酬分配要与市场经济发展相适应，要求国有企业积极引入市场竞争因素，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，建立与市场接轨的薪酬体系，从而更好地适应市场需求和变化，以提高企业的竞争力和市场适应能力。

👉 2.按劳分配与按生产要素分配相结合。《指引》提出坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，同时鼓励国有企业积极探索和实践多元化的薪酬分配方式以更好地激发职工的积极性和创造性，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。

👉 3.效率与公平并重，实现差异化分配。《指引》要求进一步破除平均主义，分配机制要体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，同时要统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。

《指引》的主要内容

明确企业党委(党组)会的领导作用，对薪酬分配管理制度、工资总额预算方案、公司董监高(董事、监事、高级管理人员)薪酬分配方案、年度职工薪酬分配方案、中长期激励方案、薪酬管理机构设置等重大薪酬分配事项履行前置研究讨论职责。

股东会、董事会、监事会、经理层、职工代表大会或职工大会和企业人力资源部门、财务部门等各司其职。

持续深化企业总部“去机关化”,推行大部门制或扁平化管理，提高管理效率。

科学划分企业内部岗位序列，确定各岗位的工作要求和任职资格。

根据企业实际采用不同方法开展岗位价值评估，形成岗位等级和职位体系，作为薪酬分配的依据，并以此建立多通道的人才培养和晋升动态管理体系。

绩效管理的范围涵盖从集团公司总部到各层级子企业和分支机构，从企业负责人到部门管理人员、普通职工等全体人员。

内容包含绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用，实现绩效的闭环管理，通过签订业绩目标责任书予以明确。

考核的方式可以根据企业实际采取关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等多种方式。

建筑行业企业应突出经济效益类指标。

从内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构设计、企业负责人薪酬管理和薪酬调整几个方面对薪酬分配机制进行系统搭建。

内部工资总额分配强调根据不同子企业的定位进行分类管理，总部职工工资平均增长幅度应低于全体职工平均增长幅度；

薪酬策略应根据企业发展战略进行选择，薪酬分配向关键岗位、高层次技术技能人才、艰苦和基层岗位倾斜，科技人才薪酬水平和增长速度一般不低于同职级管理人员，领军科技人才的薪酬水平可高于本企业高级管理人员，中高级管理岗人员平均工资增幅原则上不高于本企业全部职工平均工资增长幅度；

薪酬结构设计中岗位工资需要参考岗位价值评估结果，绩效工资应占薪酬的一定比例，管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比在60%以上，技术、技能岗位序列岗位基本薪酬一般占比在50%以上，可以探索实行符合国家规定的年薪制、开放薪酬制、项目经费“包干制”等薪酬结构，对符合条件的科技人才、高级管理人员、关键核心骨干人才等实施股权激励、岗位分红和项目分红激励等中长期激励以及科技成果转化收益激励等；

企业负责人薪酬结合不同类型企业负责人特点，统筹合理确定内部不同类别企业负责人薪酬水平，既要防止“唯级别”平均主义分配，也要避免不合理的薪酬"倒挂"。

实行薪酬与业绩考核目标值强挂钩，并开展业绩和薪酬的市场双对标。

《指引》的发布对国有企业内部薪酬分配具有重要的影响和意义。首先，《指引》为国有企业建立科学合理的内部薪酬分配机制提供了指导和依据，有利于促进企业改革和转型升级；其次，《指引》有利于提高国有企业的竞争力和市场适应能力，推动国有经济的持续健康发展；再次，《指引》强调公平与效率相结合，有利于实现企业内部的和谐稳定。企业应该根据《指引》的要求不断完善内部的薪酬分配机制，以充分调动职工的积极性、主动性和创造性，进而促进企业的持续健康发展。

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