2003年11月27日，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式出台，自2004年起，国资委将按考核办法对中央企业负责人开展年度考核与任期考核（每3年），第一个任期为2004-2006年。此后，考核办法经过4次修订，最近一次修订后的《中央企业负责人经营业绩考核办法》于2019年3月1日发布。与上一版相比，最新版考核办法将“坚持质量第一效益优先”“坚持国际对标行业对标”作为企业负责人经营业绩考核需遵循的原则，更加强调发展质量、管理提升。

绩效考核是企业实现经营目标的重要抓手，国资委对一级央企采取年度考核与任期考核相结合的方式，但多数建筑企业对下属单位仅进行年度考核，一般通过“年度绩效责任书”将经济目标分解到各子企业，促进企业经济目标及各项管理措施有效落地。近年来，建筑业竞争日益加剧，各企业为了完成年度考核指标或低于成本价竞标，或承揽“缺陷”项目，短期看完成了年度考核指标，但为企业长期发展埋下隐患。同时，年度绩效考核会使企业一把手大力推动易出业绩的“显性举措”，忽视“前人栽树后人乘凉”的“隐性措施”，这种“短视”行为不利于企业长期发展、高质量发展。

在政策及市场的推动下，各大建筑企业纷纷提出由重规模效益向重发展质量转型，那么如何使高质量发展理念向下层层传导、有效落地？笔者认为可以参照国资委对一级央企的考核方式，即年度考核与任期考核相结合。任期考核与年度考核的最大不同在于考核指标的设置，任期考核更加关注指标的长远性，那么建筑企业应如何选取任期考核指标？

企业的发展战略明确了企业的长期发展目标及实现目标的各项举措，建议企业以战略为引领，梳理重大战略任务，提取关键指标纳入对下属单位一把手的任期考核。

如制度标准体系是企业管理水平的体现，也是对标世界一流管理提升行动在企业落地的重要抓手，但作为一项长期系统工程，制度标准体系建设工作覆盖面广、工期长、见效慢，往往不被企业一把手重视。在建筑企业由过去的粗放式管理向精细化管理转变的关键时期，若将制度标准体系建设情况纳入对下属单位一把手的任期考核，将会使下属单位全面梳理制度流程现状，扎实开展对标学习促进管理提升，向管理要效益，推动企业高质量发展。

党的二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。科技创新是企业构建核心竞争优势的重要抓手，建筑企业一般将研发投入强度作为对下属单位的年度考核指标，对企业科研水平提升的促进作用较小。

建议将高新技术企业申报、国家级/省部级研发平台申报、重大科技攻关项目参与等体现企业实际科研能力的指标纳入对下属单位一把手的任期考核，推动下属单位扎实开展科技创新工作，通过关键核心技术、“卡脖子”技术攻关助推我国由建筑大国向建筑强国迈进。

最新版的《中央企业负责人经营业绩考核办法》在原有商业类、公益类企业分类的基础上，增加了对科技进步要求高、国际化经营要求高、资产负债水平较高等六类企业的专项考核要求。对大型建筑企业来说，下属单位一般可分为投资类、设计类、施工类、运营类等，不同类型企业的管理重点、核心经济指标有所不同。同时，某些下属单位可能同时承担业务引领、模式创新、内部保障的战略使命。因此，对下属单位一把手的任期考核应“分类施策”，甚至“一企一策”，提炼出最能体现下属单位业务特点、战略使命的核心指标。

如将“全口径区域市场新签合同额增长率”作为区域经营机构一把手的任期考核指标，使区域经营机构专注长期客户关系维护、聚焦增量业务开发、与区域内专业公司协同做大区域市场。

建筑业市场瞬息万变，唯有根据市场变化及时调整业务战略，构建能够保持营收、利润、现金流平衡的业务结构，方能实现长期可持续发展。但是，业务结构的调整、新业务的拓展往往需要下属单位有选择的放弃传统项目、跳出舒适区、在新的业务领域开疆拓土，企业总部除在人、财、物等资源上给予政策倾斜外，清晰的考核导向也是很重要的方面。

建议将“战略新兴业务新签合同额占比”“培育和突破业务新签合同额增长率”等体现结构调整的指标纳入对下属单位一把手的任期考核，推动下属单位结合自身传统优势抓住市场热点、大力发展战略新兴业务、调整业务结构，使企业能够在时代发展的潮流中滚滚向前，成为百年建筑企业。