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建筑企业如何建立健全职业发展通道
发布日期 : 2019-10-18来源 : 慧朴咨询 浏览次数 :

岗位管理制度的主要覆盖范围。

包括:岗位任职资格管理、职业发展通道管理、岗位变动管理。职业发展通道是多数企业关注的重点。本篇着重介绍职业发展相关知识。

企业建立职业发展通道的意义。

企业人力资源管理工作的中心在于如何选拔、开发、激励和维持企业的人力资源。其中,结合员工个人特点,在企业内部进行组织性职业发展通道设计,以促进人力资源与工作岗位的合理匹配和更好地激励员工,是人力资源管理的关键工作之一。

通常,企业在建立健全职业发展通道时需要开展的工作有:

1.  岗位体系的建立和完善:建立并完善企业的岗位体系,需要在岗位类别上进行科学的划分,既要与组织结构一致,也要与岗位要求一致;还需要对岗位做合理的分层,高、中、基层岗位的名称、数量都要清晰化,为职业发展通道的设计和执行提供真实的信息基础。

2.  员工状况的调查:在调查时,不仅要注意调查员工的个人素质、职业倾向和动机,还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法,这样,才能保证职业发展通道的操作性。

3.  对职业发展方向进行分类:

在进行职业发展通道设计时,很多企业推行双轨制员工职业发展通道:即将职业发展方向分为管理类和专业类。管理类的职位晋升主要通过承担更多的管理责任来实现,成为更高层次的管理人员;专业类(技术、营销人员)的职位晋升主要通过员工在专业岗位上的经验和技能的提升来实现,成为某一专业方面的专家。职业发展上,员工可以通过走管理通道获得高报酬,也可以通过走专业通道获得高报酬。但是,双轨制职业发展通道中可能存在的问题是不能很好地实现两条通道的互换和交流。为了弥补这个缺点,一般而言,可以将企业岗位分为三大类:管理类、专业类和专业管理类。比如行政岗位、人事岗位等属于管理类岗位;技术岗位、营销岗位等属于专业类岗位;而专业类岗位的管理岗位则属专业管理类岗位,如产品经理、项目经理等。

4.  建立全面的评价体系:职业发展通道的执行必须有全面的评价体系为基础,这样才能充分了解员工的个人能力、素质和发展潜力,实现人岗的最优匹配。

建立企业职业发展通道的一般步骤。

一是开发职业通道体系。划分岗位类别和层次、开辟职业发展通道。

二是建立任职资格标准。建立健全各岗位任职资格标准;根据企业发展战略,完善关键职类的任职资格标准;完善岗位说明书。实现人岗匹配的实施,具体实施时,需要考虑现有人员套入和未来人员评聘两部分内容。

三是制定配套管理制度。包括建立健全薪酬管理体系、全面评价体系,形成包括任职资格管理、薪酬管理和绩效管理在内的多项管理制度。

职业生涯的涵义及分类。

  1. 职业生涯:所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。

  2. 职业生涯规划: 职业生涯规划就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。

  3. 职业生涯规划的分类:按照时间的长短来分类,可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型:

员工职业生涯规划对员工和企业都有重要意义

对企业而言:

  1. 可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想,使员工能够感觉到自己被重视,从而发挥更大的作用。

  2. 能够使员工看到自己在单位的希望、目标,从而达到稳定员工队伍的目的。

  3. 提高员工对企业的忠诚度。

  4. 提高培训资金利用和员工开发的针对性。

  5. 提高员工的工作能力和工作绩效。

  6. 人力资源的利用率增加。

  7. 个人目标与组织需要的有机统一。

对员工而言:

  1. 以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。

  2. 突破并塑造清新的自我。

  3. 准确评价个人特点和强项。

  4. 评估个人目标和现状的差距。

  5. 准确定位职业方向。

  6. 重新认识自身的价值并使其增值。

  7. 发现新的职业机遇。

  8. 增强职业竞争力。

员工在企业内职业生涯发展方向包括纵向发展、横向发展、向核心方向发展。

纵向发展,即员工职位等级由低级到高级的提升;

横向发展,指在同一层次不同职位之间的调动,如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点,同时又可以使员工自己积累各个方面的经验,为以后的发展创造更加有利的条件;

向核心方向发展,虽然职位没有晋升,但是却担负了更多的责任,有了更多的机会参加企业的各种决策活动。

员工职业生涯规划的主体是员工和企业,是企业需要、个人能力、个人意愿的结合。

员工职业生涯规划开展的前提有:

  1. 明确企业对员工的价值取向;

  2. 企业人力资源管理相对的连续性;

  3. 企业内职业发展通道的建立与完善;

  4. 企业内部相关制度与人员的配合;

  5. 对员工进行深刻的了解;

  6. 对员工职业生涯拟订推进计划、方法,以及反馈措施。

职业生涯规划的五种职业锚介绍。

一、技术型。持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。

二、管理型。这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。

三、创造型。这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。

四、自由独立型。这类人更喜欢独来独往,不愿像在大公司里那样彼此依赖,很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人,他们并不愿意在组织中发展。

五、安全型。这类人最关心的是职业的长期稳定性与安全性,他们为了安定的工作,可观的收入,优越的福利与养老制度等付出努力。

员工职业生涯规划开展的一般步骤,包括:

1.自我评价;2.现实审查;3.目标设定;4.行动规划。